採用ブランディングとは？
「入社したい」という
「期待感情」をつくること
新卒採用活動に取り組む中で、
• BtoB企業で学生の認知がない
• 母集団形成が難しい
• 応募は集まるが、志望度が低い
• 内定辞退が多い
• 入社後のギャップが生まれている
といった課題を感じている企業は少なくありません。
そして実際、これらの課題は採用ブランディングによって段階的に改善していくことが可能です。
※採用課題別にどんな変化が起こるのかは→ 採用ブランディングの成功事例 で整理しています。
こうした状況の中で注目されているのが「採用ブランディング」です。
一方で、「採用ブランディングとは何か」が十分に整理されないまま、採用サイトの制作やコピー開発など、施策の話に進んでしまっているケースも多く見られます。
この記事では、ブランドデザイン社が考えるブランドの定義を土台に、新卒採用における採用ブランディングの考え方を整理します。
私たちは、採用ブランディングを次のように捉えています。
新卒学生（求職者）が、
企業の「らしさ（魅力・強み）」にワクワクした期待感情を抱き、
「この会社に入りたい」と思っている状態をつくること。
採用ブランディングのゴールは、ビジュアルを整えることや、キャッチコピーをつくることではありません。
新卒学生の頭の中に、「この会社で働きたい」という期待感情が自然に育っている状態をつくること。
それが、採用ブランディングの本質です。
そしてこの期待感情が育つと、母集団形成や志望度、内定辞退といった採用活動の各段階で具体的な変化が現れます。
※変化のパターンは →採用ブランディング成功事例 として整理しています。
では、その期待感情を生み出す採用ブランディングは、どのような取り組みなのでしょうか。
採用ブランディングという言葉から、
採用サイトのリニューアル
キャッチコピーの開発
SNS運用
といった施策を思い浮かべる方も多いかもしれません。
しかし、これらはすべて結果として表に現れるものにすぎません。
施策の前に考えるべきなのは、もっと根本的な問いです。
どんな新卒学生を採用したいのか
その学生は、何に不安を感じ、何を求めているのか
自社の「らしさ」は、その期待にどう応えられるのか
採用ブランディングとは、こうした企業の「らしさ（魅力・強み）」を整理し、新卒学生にとって意味のある文脈で伝えていく取り組みです。
採用ブランディングでは、新卒学生を主語に考えることが出発点になります。
新卒学生を主語に考える採用ブランディングでは、学生がどのようなプロセスで企業を選び、どのような判断基準で志望企業を決めているのかを理解しておくことが重要です。
→ 新卒学生が企業をどう選んでいるのか（学生視点の心理構造）
ただし、すべての学生ではなく、企業にとってターゲットとなる新卒学生「欲しい人材」を明確し、理解することから始まります。
また、同時にターゲット学生にとって意味のある「らしさ」を見つけ出すためには、企業側の理解を多角的に深めることが不可欠となります。
そこで私たちは、「主観的分析」と「客観的分析」の両面から分析し整理を行います。
まず行うのが、経営陣へのインタビューを通じた主観的な分析です。
なぜこの事業を行っているのか
どんな価値観や判断基準を大切にしているのか
これからどんな会社でありたいのか
こうした経営の思想や想いは、企業の「らしさ」を形づくる重要な要素になります。
次に、人事担当者や各部署の現場メンバーとともに、フレームワークを用いたワークショップを行います。
PEST、3C、SWOTといった視点を使いながら、企業を取り巻く環境や競争状況、組織の強み・課題を整理します。
ここで重視するのは、理想論ではなく、実際の事実や現場感覚です。
主観的分析と客観的分析を突き合わせながら、企業としてのブランドアイデンティティや「らしさ（魅力・強み）」を整理していきます。
そのうえで初めて、
この「らしさ」は、どんな新卒学生にとって意味を持つのか
どんな期待感情につながるのか
という学生視点での設計に進みます。
採用ブランディングは、学生主体で考えながらも、企業の内側を丁寧に掘り下げることで成り立つ取り組みです。
採用ブランディングで成果を出すためには、学生がどのような不安や期待を持ち、どのような基準で企業を選んでいるかを、理解しておくことが欠かせません。
→ 新卒学生が企業をどう選んでいるのか（学生視点の心理構造）
ブランドデザイン社では、採用ブランディングを「手順」ではなく、企業の「らしさ」と学生の期待感情をつなぐ思考の流れとして設計していきます。
学生の価値観や企業選びの視点を踏まえながら、自社ならではの強みを言葉にし、採用活動全体で一貫した体験として伝えていくことが重要です。
その全体像は、次のように整理できます。
ターゲットとなる新卒学生の理解
自社の「らしさ（魅力・強み）」の整理
学生の文脈に合わせた伝え方の設計
採用活動全体への落とし込みと改善
こうした流れを踏むことで、「この会社に入りたい」という期待感情が自然に育つ状態をつくっていきます。
採用ブランディングの初期構築をどのように進めるかは、以下の記事で詳しく説明しています。
→ 採用ブランディングの進め方とは？インタビューとワークショップで「らしさ」を言語化
また、設計から実装・社内浸透まで一貫して取り組みたい場合には、伴走型の支援を活用することもできます。
→ 採用ブランディング・コンサルティング（設計から実装まで伴走支援）
採用ブランディングが機能し始めると、新卒学生の行動や反応に変化が現れます。
志望動機が表面的な言葉で終わらなくなる
説明会や面談での質問が具体的になる
内定後も意思が揺らぎにくくなる
これらはすべて、企業の「らしさ」に対してワクワクした期待感情が育っているサインです。
その結果として、志望度の向上や内定辞退の減少、入社後の納得感の向上など、採用活動全体の安定にもつながっていきます。
採用ブランディングによって、企業と学生の関係性がどのように変わっていくのかは、実際の設計プロセスをイメージすると理解しやすくなります。
さらに採用ブランディングの設計・メリットを幅広く整理したい方は、基本視点をまとめた解説もご覧ください。
→採用ブランディングの目的やメリット、設計方法を簡単に説明します！
現在の新卒採用市場では、
情報量が非常に多い
企業間の条件差が見えにくい
学生が短期間で多くの企業を比較する
といった環境が当たり前になっています。
その結果、新卒学生は「よく分からない会社」「違いが見えない会社」を、無意識のうちに選択肢から外していきます。
採用ブランディングは、この状況の中で企業の「らしさ」を明確にし、記憶と感情に残る存在になるための考え方です。
採用ブランディングをどう活かすかを理解する前に、 「なぜ採用ブランディングが必要なのか」押さえておくと、成果に直結します
採用ブランディングとは、
企業の「らしさ」を明確にし、新卒学生がそこにワクワクした期待感情を抱き、「この会社に入りたい」と思っている状態をつくること。
施策や表現は、その結果として生まれます。
まず向き合うべきなのは、企業としてどんな存在でありたいのか、それを新卒学生にどう受け取ってほしいのかという問いです。
採用ブランディングは、新卒採用を「数合わせ」ではなく、未来の仲間づくりに変えていくための考え方だと言えるでしょう。
お問い合わせ・ご相談はこちら 
