採用ブランディングとは？
「入社したい」という
「期待感情」をつくること

採用ブランディングとは何か

私たちは、採用ブランディングを次のように捉えています。

採用ブランディングのゴールは、ビジュアルを整えることや、キャッチコピーをつくることではありません。

新卒学生の頭の中に、「この会社で働きたい」という期待感情が自然に育っている状態をつくること。

それが、採用ブランディングの本質です。

採用ブランディングは「施策」ではない

採用ブランディングという言葉から、

• 採用サイトのリニューアル

• キャッチコピーの開発

• SNS運用

といった施策を思い浮かべる方も多いかもしれません。

しかし、これらはすべて結果として表に現れるものにすぎません。
施策の前に考えるべきなのは、もっと根本的な問いです。

• どんな新卒学生を採用したいのか

• その学生は、何に不安を感じ、何を求めているのか

• 自社の「らしさ」は、その期待にどう応えられるのか

採用ブランディングとは、こうした企業の「らしさ（魅力・強み）」を整理し、新卒学生にとって意味のある文脈で伝えていく取り組みです。

採用ブランディングの出発点は「学生理解」と「企業理解」

採用ブランディングでは、新卒学生を主語に考えることが出発点になります。

ただし、すべての学生ではなく、企業にとってターゲットとなる新卒学生「欲しい人材」を明確し、理解することから始まります。

また、同時にターゲット学生にとって意味のある「らしさ」を見つけ出すためには、企業側の理解を多角的に深めることが不可欠となります。

そこで私たちは、「主観的分析」と「客観的分析」の両面から分析し整理を行います。

主観的分析：経営の視点を捉える

まず行うのが、経営陣へのインタビューを通じた主観的な分析です。

• なぜこの事業を行っているのか

• どんな価値観や判断基準を大切にしているのか

• これからどんな会社でありたいのか

こうした経営の思想や想いは、企業の「らしさ」を形づくる重要な要素になります。

客観的分析：組織の実態を捉える

次に、人事担当者や各部署の現場メンバーとともに、フレームワークを用いたワークショップを行います。

PEST、3C、SWOTといった視点を使いながら、企業を取り巻く環境や競争状況、組織の強み・課題を整理します。

ここで重視するのは、理想論ではなく、実際の事実や現場感覚です。

両分析を統合し、「らしさ」を見つけ出す

主観的分析と客観的分析を突き合わせながら、企業としてのブランドアイデンティティや「らしさ（魅力・強み）」を整理していきます。

そのうえで初めて、

• この「らしさ」は、どんな新卒学生にとって意味を持つのか

• どんな期待感情につながるのか

という学生視点での設計に進みます。

採用ブランディングは、学生主体で考えながらも、企業の内側を丁寧に掘り下げることで成り立つ取り組みです。

新卒学生がどのような不安や期待を抱き、どのような基準で企業を見ているのかを理解することは、採用ブランディングを考えるうえで欠かせません。

採用ブランディングの進め方

ブランドデザイン社では、採用ブランディングを「手順」ではなく、企業の「らしさ」と学生の期待感情をつなぐ思考の流れとして設計していきます。

その全体像は、次のように整理できます。

• ターゲットとなる新卒学生の理解

• 自社の「らしさ（魅力・強み）」の整理

• 学生の文脈に合わせた伝え方の設計

• 採用活動全体への落とし込みと改善

採用ブランディングの成果は「期待感情」に表れる

採用ブランディングが機能し始めると、新卒学生の行動や反応に変化が現れます。

• 志望動機が表面的な言葉で終わらなくなる

• 説明会や面談での質問が具体的になる

• 内定後も意思が揺らぎにくくなる

これらはすべて、企業の「らしさ」に対してワクワクした期待感情が育っているサインです。

その結果として、志望度の向上や内定辞退の減少、入社後の納得感の向上など、採用活動全体の安定にもつながっていきます。

採用ブランディングによって、企業と学生の関係性がどのように変わっていくのかは、実際の設計プロセスをイメージすると理解しやすくなります。

なぜ今、採用ブランディングが重要なのか

現在の新卒採用市場では、

• 情報量が非常に多い

• 企業間の条件差が見えにくい

• 学生が短期間で多くの企業を比較する

といった環境が当たり前になっています。

その結果、新卒学生は「よく分からない会社」「違いが見えない会社」を、無意識のうちに選択肢から外していきます。

採用ブランディングは、この状況の中で企業の「らしさ」を明確にし、記憶と感情に残る存在になるための考え方です。