採用ブランディングの
成功事例
採用課題別に見る
効果と解決パターン

なぜ「採用ブランディングの成功事例」が求められているのか

人事担当者のみなさんが、採用ブランディングの成功事例を知りたい理由は、次のようなことではないでしょうか。

• 採用ブランディングによって、学生の志望度がどのように高まるのか
• どのような状態になれば「成功」と言えるのか
• 自社の採用課題に対して、どんな変化が起こり得るのか

本記事では、採用ブランディングに取り組むことで各種採用課題が、どのように解決でき、採用成功へ寄与するのかを特定企業の成功事例を紹介するのではなく、ケーススタディとして整理しお伝えします。

※本記事は実在企業の個別事例ではなく、起こりやすい変化をモデル化したものです。

採用ブランディングの考え方や全体像については、「採用ブランディングとは？」の記事で整理していますので事前にご確認ください。

採用ブランディングの成功事例①
母集団形成に成功したケース

BtoB企業が「知られていない会社」から「気になる会社」になるまで

［よくある採用課題］

そもそも学生に知られていない
露出はしているが印象に残らない
最初の接点で終わってしまい、比較検討に残らない

［採用ブランディング以前の状態］

学生の頭の中で、「候補」として残っていない状態。そのため、説明会や応募などの行動をおこす以前に、選択肢から外れてしまっている。

［採用ブランディングで見直したポイント］

このような場合は、情報量や露出度を増やすだけではなく、学生との既存接点において、企業の「らしさ（強み・魅力）」がきちんと伝わる状態を整えていくことが重要です。

どんな価値観で仕事をしている会社か
どのような価値を社会に提供しているのか
何にこだわり、どんなやりがいがある仕事なのか

［採用活動に見られる変化］

学生の中で「会社名を見たときに思い出せる状態」が生まれる
「よく分からない会社」から「少し気になる会社」へ認識が変わる
説明会や面談で、「なぜ気になったか」を自分の言葉で語る学生が出てくる

このような初期認知段階では採用ブランディングにより、母集団の「量」だけではなく、「質」も高めることができます。

採用ブランディングの成功事例②
企業の魅力が伝わり志望度が高まったケース

説明しても響かなかった状態から、志望動機が具体化するまで

［よくある採用課題］

説明会には参加するが志望が強まらない
「何をする会社か分からない」と言われる
業界や職種の魅力が伝わりにくい

［採用ブランディング以前の状態］

企業側は丁寧に説明しているが、学生にはその魅力が伝わらない状態。
理解はできても興味喚起ができないため、次のステップに進めることができなかった。

［採用ブランディングで見直したポイント］

このようなケースでは、伝えている内容や伝え方に課題があることが多いです。
丁寧に実直に事実を話すことは大切ですが、学生の価値観や就職活動の視点に合わせて、「ワクワク」や期待感を生み出す伝え方に変えることにより、学生の心理変容を促すことができます。

企業目線ではなく学生目線に翻訳
仕事のやりがいなどを頭の中で想像できるような伝え方へ
エピソードやリアルな内容を含め没入体験を

［採用活動に見られる変化］

質問が条件などではなく「入社後の状況確認」に寄っていく
志望動機に具体性が出て、「なぜ惹かれたか」が語られる
働くイメージができたうえで、前向きに選考に進む学生が増える

より踏み込んだ内容で「らしさ（魅力・強み）」をストーリーとして学生目線で伝えることにより期待感情をより膨らませ、ワクワク度をアップさせることができます。

採用ブランディングの成功事例③
比較検討で選ばれる企業になったケース

第一志望にならなかった企業が「ここに入りたい」と思われるまで

［よくある採用課題］

応募や参加はあるが第一志望にならない
志望動機が他社と似てしまっている
比較検討の中で決め手にかける

［採用ブランディング以前の状態］

「良い会社」には見えても、学生の中で「この会社がいい！」という気持ちが固まらないため、他社に負けてしまっている。

［採用ブランディングで見直したポイント］

そもそも他社と比較して「劣っている」かどうかよりも、ターゲットとなる学生に実直に向き合うことが重要です。
言い換えると、ターゲットとなる学生の背中を押すポイントを、採用ブランディングの初期段階で明確にしておくことが重要で、次のステップへ引き上げることにもつながります。

他社ではなく学生中心の考え方に
ターゲット学生の背中を押すポイントを理解する
強み・魅力の伝え方を改善

［採用活動に見られる変化］

志望動機が「どこでも言える話」から「その会社ならでは」に変わる
比較検討段階でも「やっぱりこの会社が良い！」と思われる

この段階で、学生側の「絶対この会社に入りたい！」という意思になっていると最強です。

採用ブランディングの成功事例④
内定辞退を防ぎ入社意欲を高めたケース

内定後に迷っていた学生が、期待感を持って入社を迎えるまで

［よくある採用課題］

内定辞退が発生する
内定後に気持ちが揺れやすい
他社比較の中で決めきれない学生が出る

［採用ブランディング以前の状態］

内定時点で学生の中に、「この会社で本当にいいのかな」という迷いが生じている。
競合他社との比較で、確固たる自信がない状態。親や周りの声により、志望動機が低下してしまう。

［採用ブランディングで見直したポイント］

このような場合は、ターゲットとなる学生の不安などが何か、親や周りに影響されない「入社したい！」という強い意志を継続的に維持させることが重要です。
そのため、採用ブランディングではこうした不安要素に注力して向き合う必要があります。
採用広報施策としては、内定後も、企業の「らしさ」を感じられる接点を継続的に設けることが重要です。

各接点で「らしさ」を感じる状態を作り上げる
内定後のコミュニケーションでも、同じ文脈がぶれないようにする
「入社したらこうなれそう」という期待が具体化する情報を揃える

［採用活動に見られる変化］

内定後の会話で「入社が楽しみ」「早く働きたい」が出てくる
迷いが小さくなり、意思決定が固まりやすくなる学生が出る
入社に対し積極性がでてくる

内定辞退などは色々な状況により起こりますが、社会人経験のない学生にとっては「オヤカク」や「第三者」の意見に流されてしまう傾向があります。
学生が自身を持って「この会社に入りたい！」と保護者にも言い切れるようなところまで期待感情を醸成することが重要です。

採用ブランディング成功事例から分かる、
成果につながる考え方

自社の採用課題に合った採用ブランディングを考える本記事で整理した採用ブランディングの成功事例（モデルケース）に共通しているのは、各接点での施策をやみくもに増加することではありません。
新卒学生にとって、企業の「らしさ（強み・魅力）」が伝わり、期待感情（ワクワク）が高まり「この会社に入りたい」という気持ちを醸成すること――この「期待感情を高める」という一点を、各接点で段階的に積み重ねていく考え方です。

採用ブランディングがうまく進行しているときは、
その結果として、
• 母集団の量と質が高まる
• 志望度が高まる
• 各種段階での引き上げ率が高まる
といった変化が起こりやすくなります。

採用ブランディングの成功とは、一時的な反応を得ることではありません。
学生視点に立ったコミュニケーションを継続することで、「この会社で働きたい」という期待感情を育むことこそが、成功への最も重要な要素です。